Токсичность в коллективе: как распознать и обезвредить

Никто из нас не застрахован от эмоциональных взлетов и падений. Однако важно, чтобы эмоции оставались за порогом офиса и не мешали результативности.

Сегодня многие говорят о токсичности. Действительно, по аналогии с ядом, отравляющим воздух, встречаются люди, способные портить здоровую атмосферу в коллективе.

Токсичность проявляется не только на работе: такой человек может быть членом вашей семьи, другом, соседом или просто знакомым. Но если в повседневной жизни вы можете выбрать не общаться с ним, то на работе избежать взаимодействия невозможно.

Исследователи из Гарвардской школы бизнеса в 2015 году подсчитали, что компания, отказав токсичному работнику еще на этапе собеседования, может сэкономить около 12 500 долларов США¹. Однако при найме сотрудника учесть абсолютно все факторы невозможно. В первую очередь тестируются профессиональные навыки, а личные качества зачастую оцениваются поверхностно. Кроме того, с первого взгляда трудно понять, «совместим» ли соискатель с будущими коллегами.

Чтобы распознать «подрывника» в офисе и быстрее оградить себя и коллектив от его дурного влияния, следует знать основные типы токсичных сотрудников.

Он все за всеми перепроверяет, не упускает ни одной даже самой незначительной детали. Считает, что никто лучше него не знает, как сделать правильно, и обязательно сообщает об этом всем вокруг. Он навешивает на окружающих ярлыки некомпетентности и преподносит свою точку зрения как единственно верную. Такой человек не слышит других, не уважает их право высказывать идеи.

Ситуация усугубляется, если такой человек руководит командой. Представьте себе менеджера, который ни в чем не полагается на своих подчиненных. Для сотрудников такой тип руководства — существенный демотиватор.

Такие начальники воспринимают подчиненных как людей, которые справляются только с краткосрочными задачами и небольшими поручениями. Это не то, чего современные компании ждут от руководителей: младшие сотрудники должны становиться лидерами, в перспективе им нужно уметь предлагать алгоритмы решения проблем, выполнять разные функции. Специалисты понимают это и, сталкиваясь с чрезмерным контролем, стремятся покинуть отдел или даже организацию.

К сожалению, данную черту характера невозможно исправить. Лучшим советом сотруднику, столкнувшемуся с руководителем — «маньяком контроля», будет рассказать о происходящем вышестоящему начальству или менеджеру отдела персонала.

Жажду контроля можно направить в верное русло. Такой работник может искренне хотеть успеха для команды, и тогда стоит только показать ему, что он не одинок в своих стремлениях. Может помочь и более четкое разделение зон ответственности между подчиненными.

Все мы любим, чтобы нас хвалили, потребность нравиться другим нормальна. Положительная обратная связь дает понимание того, что мы приняты, к нам хорошо относятся. Но когда процесс постоянного поиска одобрения превращается в зависимость, это становится проблемой. Самооценка таких людей висит на «гвоздике похвалы», который находится во внешней среде. Человек не видит свою ценность, если никто ему о ней не рассказывает.

Зависимому от похвалы сотруднику важны не столько собственные заслуги, сколько эмоциональная реакция на них окружающих. К сожалению, в рамках рабочего пространства с таким состоянием справиться сложно.

Сотрудник, жаждущий внимания и признания, рано или поздно выставит вам «счет». «Я замотивирован, если мои заслуги отмечают» — ложная мотивация, опасная для работы команды. Возникает риск, что такой человек опустит руки или начнет саботировать процесс, если посчитает, что его заслуги недостаточно отметили.

Если босс не будет хвалить его достаточно часто, он будет испытывать неудовлетворенность и рабочий процесс может оказаться под угрозой.

Задача менеджера — правильно оценивать, благодарить и поощрять сотрудников, но следует вовремя замечать, если кто-то из них чрезмерно зависит от похвалы. Даже когда такой человек — действительно эксперт в своей области, нужно непременно донести до него ценность командной работы. Покажите, что команда — не угроза его талантам, а их поддержка.

Кажется, что большую часть времени такой сотрудник тратит на разговоры о коллегах, не связанные напрямую с работой. Обычно за таким поведением также сквозит неуверенность в себе.

Как и у зависимого от похвалы сотрудника, «точка опоры» у него находится вовне, но энергию он черпает не в одобрении окружающих, а в отвлечении внимания от себя, в обсуждении подробностей чужой личной жизни.

Доказано, что всем свойственно подмечать в других те хорошие и плохие качества, которые присущи нам самим. А значит, сплетник осуждает другого за то, что есть в нем самом, но не понимает этого. Поскольку они обычно говорят плохое, им следует присмотреться к самим себе и подумать, какая теневая сторона заставляет их так себя вести.

Когда человек сфокусирован на негативе, он не занят собственным развитием, профессиональным или личностным. В идеале стоит разобраться в себе, понять, почему так интересны подробности чужой личной жизни, а не собственной.

Если сотрудник сплетничает на работе, значит, у него слишком много свободного времени. То есть в первую очередь страдает его продуктивность. Если коллега — сплетник, хорошо бы не участвовать в обсуждениях и по возможности переключать его внимание на рабочие моменты. Пусть ему будет не с кем делиться собственными умозаключениями. Пользы от слухов и сплетен нет, а атмосфера в офисе становится напряженной и нездоровой.

Сместите фокус внимания на важные рабочие вопросы, и результативность команды вырастет. Не связанные с работой разговоры ведутся в каждом коллективе, но нельзя дать им выйти из-под контроля. Пора действовать, если вы видите, что они мешают делам, задевают чьи-то чувства, отрицательно влияют на мотивацию и отношения в команде. Руководителю следует отслеживать токсичных подчиненных и при необходимости прибегать к коучинг-сессиям, во время которых он может напоминать, что офис не место для сплетен.

У него всегда есть запас негатива, чтобы поделиться им с окружающими. Его пессимизма хватит, чтобы всех затянуть в бесконечный водоворот неудач и плохого настроения. Для него в рабочем процессе всегда что-то идет не так, а на одну решенную проблему приходится десять новых. Он не ищет реальных ответов: ему нужен повод, чтобы непрестанно жаловаться.

У такого работника негативные эмоции вызывает все: от больших стратегических целей компании до отзывов клиентов. Это мальчик Кай, в глазу у которого — осколок льдинки. Его критика не бывает конструктивной: это всегда лишь отрицательные эмоции, губительные для рабочего процесса. Непонятно, какая может быть мотивация работать и хорошо выполнять обязанности у человека, который все встречает таким неприятием.

Если энергетический вампир руководит другими, результатом может стать потеря интереса к работе у всей команды. Постоянные негативные сравнения с конкурентами и пессимистичный взгляд на вещи могут пошатнуть самые позитивные убеждения коллег. Отрицательное влияние таких людей способно приостановить компанию в движении к общим целям.

Чтобы оградить себя от дурного влияния таких людей, будьте уверены в себе и фокусируйтесь на позитиве. Радуйтесь заслуженным успехам и помните, что провалы могут стать источником опыта, предостеречь от ошибок в будущем. Замечайте токсичных коллег и не позволяйте им влиять на ваш настрой и лишать сил, нужных для дальнейших свершений.

Таким сотрудникам не помешают коучинг-сессии. Хорошо, если получится вместе с коллегой порассуждать на тему его отношения к жизни, ведь закрытость от мира наверняка проявляется не только на работе. Возможно, у него есть проблемы с самооценкой или на его настрой повлияли какие-то внешние обстоятельства. В любом случае менеджеру необходимо определить, может ли этот человек исправиться или коллективу будет лучше, если он покинет компанию.

Стратегия противодействия любому виду токсичного поведения едина. Лучшая защита от негатива в коллективе — саморазвитие. Внутренне спокойные и гармоничные люди менее подвержены внешним эмоциональным воздействиям. Главное, искать точку опоры в себе.

Развивайте отношения с теми, общение с кем наполняет положительными эмоциями, приносит пользу, вселяет надежду и придает уверенность. Максимально ограничьте себя от дурного влияния, быстрее завершайте разговоры, которые считаете ненужными и непродуктивными. Отслеживайте провокации: если от вас не будет отдачи, они прекратятся. Токсичные люди нуждаются в собеседниках. Лишившись эмоциональный подпитки, они меняют модель поведения или ищут другую аудиторию. Пусть на работе за вас говорят дела.

Третий компонент, способный оградить вас от отрицательного влияния, — удовольствие, которое вы получаете от работы. Если вы довольны результатами деятельности команды и своими достижениями, выбить вас из колеи достаточно сложно. Важно верить в то, чем занимается компания, и обладать внутренней мотивацией. Личные границы, уверенность и позитивный настрой всегда будут развивать вас как личность, способствовать карьерному росту и приносить успех компании.

Об авторе